Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan ujung tombak pemerintah dalam melaksanakan kebijakan, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas serta mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia dalam mewujudkan tujuan pembangunan nasional melalui pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, dan bersih dari praktik KKN.
Pentingnya peran Aparatur Sipil
Negara (ASN) pada tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance) dalam
rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan tujuan negara mewujudkan pembangunan nasional
melalui pelayanan publik, melaksanakan tugas pemerintahan dalam penyelenggaraan
fungsi umum pemerintahan yang meliputi kepegawaian, kelembagaan dan ketatalaksanaan.
Pada aspek pelaksanaan pembangunan tertentu dilakukan melalui (Cultural and Political Development)
serta melalui pembangunan ekonomi dan sosial (Economic and Social Development) yang diarahkan untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat
Dalam hal ini, diperlukan
Aparatur Sipil Negara yang profesional, berkualitas dan bertanggung jawab untuk
dapat menyeleggarakan pemerintahan dalam rangka mewujudkan cita-cita bangsa dan
tujuan negara. Banyak masalah yang terjadi dalam mewujudkan Aparatur Sipil
Negara (ASN) yang berkualitas dan bertanggung jawab ini ditengah stigma banyak
kalangan masyarakat yang cenderung berkomentar negatif dalam menilai kinerja
Aparatur Sipil Negara. Ini tentunya merupakan Pekerjaan yang harus segera
diselsaikan oleh Pemerintah, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara
dan Reformasi Birokrasi yang memiliki peran penting dalam mewujudkan Aparatur
Sipil Negara yang diamanatkan oleh Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara. Pada Undang-Undang No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara dijelaskan betapa berat dan mulianya tugas Aparatur Sipil Negara,
betapa pentingnya peran Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan Kebijakan
pemerintah dari segala aspek kehidupan berbangsa dan bernegara serta yang paling
penting yaitu dalam pelaksanaan pengadministrasian keadilan sosial melalui
pelayanan terhadap masyarakat, memberikan pelayanan yang maksimal sesuai
peraturan perundang-undangan dan standard oprasional prosedur yang berlaku,
memberikan pelayanan yang cepat tanggap dan menjalankan kebijakan pemerintah
sebaik-baiknya dalam rangka memberikan pelayanan terhadap masyarakat
Masalah Aparatur Sipil Negara.
Masalah dari Aparatur Sipil
Negara yang paling fundamental adalah persoalan kinerja. Aparatur Sipil Negara
dianggap kurang cepat tanggap dalam melaksanakan pelayanan publik, kurang
responsif dalam menyelsaikan masalah-masalah yang dihadapi masyarakat dan minim
solusi dalam penyelsaian masalah yang hadir ditengah masyarakat. Masalah
Kinerja Aparatur Sipil Negara ini harus segera terselsaikan, jangan sampai
terjadi distrust masyarakat terhadap
pemerintah karena ulah oknum aparatur Sipil Negara yang tidak bertanggung jawab
dalam melaksanakan tugas yang dimandatkan oleh Pemerintah. Beberapa analisis
yang menyebabkan permasalahan kinerja Aparatur Sipil Negara :
Pertama, Tidak
seimbangnya keahlian atau kombinasi keahlian (mix-Skill) yang dimiliki oleh
aparatur Sipil Negara. Dalam melaksanakan Fungsi tertentu, Aparatur Sipil
Negara harus memiliki beberapa keahlian yang dapat mendukung tugasnya dalam
mengemban tanggung jawab sebagai aparatur. Sebagai contoh sederhana, seorang
Lurah atau Camat yang memiliki fungsi sebagai Manajer dalam Administrasi
tingkat kelurahan atau Kecamatan yaitu meyelenggarakan urusan pemerintahan pada
tingkatan tersebut dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur
pelaksanaan urusan pemerintahan umum pada fungsi pelimpahan wewenang
Bupati/Walikota, sekaligus sebagai Figur Pemimpin bagi masyarakat pada daerah
administratifnya dalam penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum pada
daerah administratif yang dipimpinnya.
Hal ini merupakan bukti bahwa
Aparatur Sipil Negara harus memiliki lebih dari satu keahlian dalam
melaksanakan tugas, pokok dan fungsi yang dimandatkan oleh pemerintah demi berlangsungnya
proses administrasi dan pembangunan yang lebih baik, selanjutnya sebagai
kontrol sosial di lingkungan masyarakat yang peka terhadap perkembangan dan
permasalahan yang hadir di lingkunganya. Kreatif dan Inovatif dalam
menyelsaikan persoalan dan memberikan dorongan dalam perkembangan kewilayahan
dan kemasyarakatan.
Kedua, tidak seimbangnya
distribusi pegawai pada intansi pemerintah dikarenakan tidak meratanya
rekuitmen dan penempatan pegawai yang proporsional sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Harus kita akui, apresiasi yang sangat tinggi terhadap pemerintah
dalam melakukan rekruitmen Pegawai pada tahun 2018 dalam rangka mengisi
kekosongan tenaga Pegawai Negeri Sipil yang dilakukan serentak dalam skala
Nasional yang disesuaikan dengan kebutuhan negara dalam hal kompetensi yang
spesifik untuk mengisi suatu jabatan. Semoga rekruitmen tahun ini dapat
menghasilkan Pegawai Negeri Sipil yang berkompeten dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dengan distribusi yang proporsional sesuai
kebutuhan organisasi dalam melaksanakan program dan pelayanan publik agar
tercipta pelayanan yang efisien dan efektif. Pada sektor pelayanan publik harus
menjadi prioritas penempatan pegawai dengan kompetensi pelayanan yang baik. Mengingat
pelayanan publik sangat penting dalam memenuhi kebutuhan masyarakat dan
memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi oleh masyarakat. Distribusi pegawai
yang propoersional juga akan memberikan dampak pada peningkatan kinerja intansi
pemerintahan dalam melaksanakan program-program pemerintah dan pencapaian
target yang telah ditentukan.
Ketiga, pengembangan
kompetensi Pegawai Negeri Sipil yang cenderung dilaksanakan oleh penyelenggara
dan peserta hanya untuk mengugurkan kewajiban dan mendapatkan sertifikat
diklat. Hasil dari upgrading kompetensi pegawai ini tidak diserap secara
menyeluruh untuk peningkatan kinerja pegawai tersebut, ilmu yang disampaikan
tidak diterima dengan baik sehingga tidak memberikan perubahan pada kinerja
ataupun memberikan peningkatan kualitas kinerja. kedepanya dalam menghadapi perkembangan zaman,
harus dilakukan pelatihan dan pengembangan kompetensi dengan evaluasi yang
maksimal dan memastikan bahwa pelatihan dan pengembangan kompetensi ini dapat
diserap secara optimal dan dapat diimplementasikan pada tugas yang diberikan
kepada pegawai tersebut. Selain itu, Perkembangan ASN harus terus menyesuaikan
diri pada perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia secara Global. Sehingga,
terjadi peningkatan kualitas kinerja pegawai dan kualitas pemerintahan dan
pelayanan publik yang meningkat, serta anggaran negara yang dikucurkan untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan kompetensi ini tidak hilang tanpa bekas.
Dalam hal ini diperlukanya tenaga instruktur yang berkualitas, bila perlu melakukan
kerja sama dengan lembaga profesional sumber daya manusia atau universitas
dalam melakukan upgrading kompetensi pegawai.
Keempat, Disiplin pegawai
dan tanggung jawab terhadap tugas dan kewajiban jabatan. Hal ini merupakan
masalah yang sedikit banyak menjadi persoalan pegawai pada organisasi.
Diperlukan kesadaran pegawai dan penyadaran pada aspek disiplin yang dilakukan
oleh organisasi, senantiasa mengingatkan pegawainya untuk selalu disiplin dan
bertanggungjawab serta memberikan reward dan punishment terhadap pegawai pada
organisasi. Selain itu, diperlukannya sistem yang memaksa untuk menjadi kontrol
atau pengawasan terhadap sikap disiplin dan tanggung jawab pegawai. Dalam hal
ini, pemerintah telah membangun sistem Fingerprint untuk mengawasi aspek
disiplin pegawai dari segi ketepatan jam kerja.
Faktor lain yang mendukung
pegawai untuk indisipliner adalah minimnya fungsi yang diberikan terhadap
pegawai yang mendukung mereka untuk ‘bersantai’, ketika pegawai tersebut kurang
berdaya dikarenakan fungsi yang diberikan terlalu sedikit, mendukung mereka
menghabiskan waktu jam kerja untuk melakukan indisipliner. Perbaikan tentang
analisis jabatan yang proporsional terhadap fungsi pegawai dengan disesuaikan
dengan beban kerja yang dimaksudkan agar pegawai tersebut produktif sesuai jam
kerja untuk melaksanakan fungsi yang diberikan oleh organisasi.
Selain itu, reward dan punishment
harus diberlakukan untuk memberikan stimulus kinerja terhadap pegawai,
pelaksanaan reward dan punishment harus diberlakukan secara adil, tidak hanya
memberikan punishment terhadap pegawai yang melakukan kesalahan, tetapi
diberikan reward juga terhadap pegawai yang memiliki kinerja melebihi target
dan pegawai yang memiliki perilaku kerja lebih dari baik. Reward yang diberikan
harus konkrit berdampak pada peningkatan karir, tidak hanya penghargaan
simbolis yang diberikan. Dengan begitu, pemerintah tidak perlu bekerja keras
untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai karena pegawai akan bekerja
dengan kretif, inovatif dan produktif dengan sendirinya.
MUTASI, PROMOSI.
Untuk mewujudkan Pegawai Negeri
Sipil (PNS) sebagaimana dimaksud diatas, maka pegawai negeri harus diberikan
pengembangan kompetensi dan pengalaman. Salah satu bentuk dari pengembangan
terhadap pegawai negeri adalah mutasi dan promosi jabatan sebagai wujud dari
dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai
tujuan organisasi. Mutasi dan promosi Jabatan merupakan kegiatan untuk
memindahkan pegawai dari suatu tempat ke tempat lainnya. Ini merupakan salah
satu faktor yang meningkatkan motivasi kinerja pegawai, sebagai penghargaan
dari kinerja yang maksimal dan berhasil guna. Kegiatan pengembangan kompetensi
dan pengalaman melalui Mutasi dan Promosi jabatan masih menemui kendala dari
mekanisme pelaksanaannya. Hal ini dibuktikan dengan masih banyaknya Mutasi dan
Promosi Jabatan yang tidak memperhatikan aspek aspek pendukung mutasi dan
promosi jabatan, misalnya : Penempatan pegawai pada suatu jabatan tidak
memperhatikan aspek kompetensi pegawai yang relevan dengan kebutuhan kompetensi
pada jabatan yang akan didudukinya. Ini merupakan masalah yang berarti bagi
keberlangsungan organisasi, karena pegawai yang menduduki jabatan tertentu
harus memahami apa yang harus dilakukan dan dikerjakan pada jabatan tersebut.
Ini merupakan satu aspek penting yang harus dipertimbangkan, mengingat masih
ada aspek aspek lain dalam pelaksanaan mutasi dan promosi pegawai yang harus
dilakukan dengan komprehensif. Dengan strategi “the right man on the right job”
akan menjadi pembuka kesuksesan manajemen organisasi, bila pada tahap ini dapat
mendapatkan orang yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Nah, untuk
mendapatkan kandidat yang tepat dan berkualitas, perlu memperhatikan sumber
daya yang ada pada kalangan pegawai negeri sipil tersebut, dengan memegang
prinsip memilih orang yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan yang sesuai
dengan kemampuannya maka pencarian kandidat yang tepat akan lebih terarah. Kita
semua tau bahwa sumber daya pegawai negeri sipil itu sangat banyak, tinggal
bagaimana caranya mencari sumber daya yang tepat untuk pekerjaan atau jabatan
yang akan diberikan. Pertimbangan untuk mendapatkan sumber daya yang handal
adalah merinci kualifikasi yang dibutuhkan berdasarkan peran dan
tanggungjawabnya, sehingga diharapkan dapat melaksanakan peran, fungsi serta
tanggungjawabnya dengan profesional dan berhasil guna dalam memberikan inovasi,
percepatan penyelsaian program yang tepat dan memberikan perubahan lebih baik
pada persoalan yang dihadapi dalam pelaksanaan suatu program pemerintah.
MERIT SYSTEM.
Menurut sejarah, sistem merit
dimulai pada zaman dinasty Qin dan Han di China. Dalam upaya melaksanakan
kekuasaan kerajaan yang begitu luas, dengan wilayah yang besar, pemerintah
Dinasty Qin dan Han menghadapi kompleksitas jaringan pemerintahan. Dinasty ini
mengenalkan sistem pelatihan dan pendidikan diikuti dengan ujian dan seleksi
bagi calon calon pejabatnya. Negara kita semenjak awal pemerintahan hingga hari
ini telah mengenal dan melaksanakan Merit System dalam manajemen pemerintahan.
namun, upaya pelaksanaannya masih belum seperti yang kita harapkan.
Sistem Merit menurut konsep
disiplin ilmu merupakan suatu sistem menejemen kepegawaian yang menekankan pada
pertimbangan dasar kompetensi bagi pegawai yang akan diangkat, ditempatkan,
dipromosikan sesuai peraturan peundang-undangan yang berlaku. Kompetensi disini
diartikan hapus memiliki keahlian dan profesionalisme dalm kebutuhan suatu
jabatan yang akan dipangku.
Sistem Merit ini merupakan sebuah
langkah kongkrit dalam pelaksanaan untuk menemukan pegawai dengan kompetensi
tinggi pada jabatan tertentu dengan kompetensi yang sesuai. Meskipun pada
pelaksanaannya masih menemui kendala yang harus segera diselsaikan. Tidak
efektifnya pelaksanaan sistem merit ini adalah pedekatan kekuasaan atau
otoritas yang dipegang oleh pemegang jabatan dan semuanya tergantung persepsi
pemegang jabatan. Ketegasan dan loyalitas pelaksanaan aturan menjadi bias
sesuai dengan aspirasi politik yang menjadi dasar pertimbangan pemegang
kekuasaan jabatan. Pendekatan kekuasaan yang dilakukan secara subjektif dari
pertimbangan pemegang kekuasaan, bukan lagi menjadi pemerintahan yang
berdaulat. Tanpa melihat pendekatan lain yang aspiratif dan humanitif akan
terjadi banyak penyimpangan karena mengandalkan kekuasaan dalam manajemen
pemerintahan.
Terpengaruhnya ASN dalam proses
politik banyak ditemukan di daerah ketika daerah tersebut melaksanakan pilkada.
Banyak pegawai yang ikut kampanye mendukung calon yang akan memimpin mereka di
pemerintahan, dengan asumsi jika mereka tidak ikut mendukung calon yang menang
dalam pilkada bisa jadi karirnya akan tersendat. Disinilah netralitas Aparatur
menjadi masalah dalam melaksanakan sistem merit. Konkritnya, Aparatur tidak
ikut memilih dalam pemilu dan pilkada.
Ketika Sistem Merit ini
dijalankan dengan sungguh-sungguh demi menciptakan pemerintahan yang baik (Good
Governance), Sistem ini akan memberikan dampak yang signifikan dalam
keberlangsungan pemerintahan. Secara umum tata cara seleksi sudah cukup
kompleks dan ketat, pemerintah tinggal memberikan asistensi terhadap pemerintah
daerah dalam rangka menjaga keberlangsungan Sistem Merit ini. Komite Aparatur
Sipil Negara (KASN) menurut Undang-undang No. 5 Tahun 2014 memiliki fungsi
mengawasi norma dasar, kede etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem
Merit dalam kebijakan manajemen ASN pada intansi pemerntah. Dalam hal ini,
peran penting dimiliki oleh KASN sebagai pihak yang menjaga Sistem Merit dapat
dilaksanakan di seluruh intansi pemerintah, artinya tugas berat yang harus
dilakukan oleh KASN dalam mengawasi keberlangsungan pemerintahan di Seluruh
pelosok daerah Indonesia yang begitu luas, tantangan yang sangat berat dalam
mengawasi dan mengarahkan intansi pemerintahan dalam melaksanakan Sistem Merit
ini, tentunya banyak persoalan dari berbagai daerah yang harus diselsaikan.
Pertanyaannya adalah, Apakan KASN mampu mengawasi pemerintah daerah dengan
perbedaan yang kompleks disetiap daerah, situasi politik, psikologis dan
kultural yang Bhineka Tunggal Ika?
OPEN BIDDING (LELANG JABATAN)
Open Bidding (Lelang Jabatan)
memberikan peluang yang sangat luas kepada mereka yang memenuhi syarat dalam
memangku sebuah jabatan dengan fungsI tertentu tanpa terkecuali pada intansi
pemerintah secara Nasional. Dalam hal ini, memang akan lebih memberikan situasi
yang kompetitif dalam suatu jabatan yang akan diisi, siapapun yang memiliki
kompetensi dan memenuhi syarat dalam mengikuti lelang jabatan dapat bersaing
menunjukan bahwa dirinya layak menjalankan fungsi dari suatu jabatan. Namun,
Lelang jabatan ini sesungguhnya masih menuai kontroversi karena ketika
diadaptasikan ke Indonesia tentunya akan menuai banyak masalah karena secara
historis budaya kita yang berbeda pada setiap daerahnya, Karakteristik daerah
yang berbeda ketika dipaksakan delam sistem yang kaku akan menimbulkan efek.
Surat Edaran Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2012 tentang Tata cara pengisian Jabatan Struktural yang
Lowonganya Secara Terbuka Di Lingkungan Intansi Pemerintah telah memberikan
penguatan dari rekrutmen pejabat yang sudah ada di Badan Pertimbangan jabatan
dan Kepangatan (BAPERJAKAT). Pemerintah secara sadar telah memberikan
kewenangan terhadap daerah untuk membina dan mengurusi kepegawaiannya sendiri.
Sedikit Pendapat tentang Open
Bidding, Open Bidding tetap harus dilakukan dalam rangka Upgrading kompetensi
dan pengalaman pegawai dalam menghadapi persoalan pemerintah yang terjadi di
masyarakat. Hanya saja, pelaksanaan Open Bidding ini dibatasi pada aspek
kewilayahan dan segmentasi Jabatan. Pembatasan kewilayahan ini maksudnya adalah
pembatasan wilayah open bidding pada suatu provinsi, ketika provinsi A akan
melakukan Open Bidding segmentasi wilayahnya hanya ada pada Kabupaten/Kota pada
Provinsi tersebut. Hal ini memperhatikan aspek kultural pada suatu wilayah
dengan pendekatan situasi budaya dan keadaan masyarakat, karena budaya dan
situasi masyarakat suatu daerah merupakan hal kompleks yang membutuhkan waktu
untuk memahami dan memberikan solusinya. Sedangkan, pembatasan pada segmentasi
jabatan artinya memberikan pembatasan Open Bidding pada jabatan yang linier
dengan jabatan yang akan di-Open Bidding-kan, pembatasan ini memperhatikan
aspek kompetensi dan pengalaman langsung terhadap permasalahan dalam
pelaksanaan fungsi suatu jabatan untuk memberikan solusi dari tingkat
pemerintah yang lebih tinggi.
Pada penjelasan diatas akan timbul
pertanyaan, apakah daerah Kabupaten/Kota boleh melakukan open bidding? Boleh,
bila diperlukan. Mengapa begitu? Pemerintah Daerah kita asumsikan sebagai
pengkaderan kepegawaian paling rendah. Dalam hal ini, pemerintah daerah harus
dapat membina pegawainya dengan baik karena daerah merupakan ujung tombak
pemerintah dalam melaksanakan kebijakan pemerintah pusat dalam berbagai hal,
garis depan dalam melakukan pelayanan publik bagi masyarakat, memiliki
keseharian yang selalu menghadapi masyarakat sehingga seharusnya bisa memahami
permasalahan yang hadir ditengah masyarakat, dan secara angka daerah Kab/Kota
memiliki jumlah pegawai yang lebih sedikt, memungkunkan untuk memberikan
pembekalan, pembinaan dan upgrading kompetensi yang lebih fokus dalam asistensi
dan pengawasan pemerintah Provinsi dan Pusat.
Open Bidding pada daerah
Kabupaten/Kota dapat dilakukan apabila terdapat permasalahan kompleks yang membutuhkan
Sumber daya yang memiliki kompetensi diatas rata-rata pegawai pada daerah
tersebut, dengan tanggung jawab manajerial, inovasi yang bisa memberikan dampak
positif pada permasalahan yang dihadapi. Akan sangat percuma, apabila Open
Bidding ini hanya menghasilkan pegawai dengan kemampuan yang tidak ada bedanya dengan
pegawai lain pada daerah tersebut. Karena asumsinya adalah open bidding ini
untuk mengasilkan pegawai yang bisa menyelsaikan permasalahan di suatu daerah
yang tidak terselsaikan, dengan bekal pengalaman yang didapatkan dari tempat
kerja sebelumnya yang telah memberikan inovasi dan percepatan penyelsaian dalam
rangka tercapainya pemecahan masalah untuk melakukan pelayanan terhadap
masyarakat. Dengan tanggung jawab lebih besar dari biasanya, tentunya pegawai
atau pejabat hasil open bidding ini harus diberikan tunjangan yang sesuai
dengan tanggung jawabnya, serta fasilitas yang sesuai untuk menunjang kinerja
yang telah atau akan pegawai tersebut kepada suatu daerah.
Open Bidding model seperti ini
merupakan pengkaderan Pegawai Negeri Sipil yang berjenjang, dengan ditekankan
pada kompetensi dan pengalaman yang dimiliki oleh pegawai tersebut. Sehingga,
karir Pegawai Negeri Sipil bisa berjenjang dari Daerah Kabupaten/Kota menuju Provinsi
atau Pusat dengan bekal Kompetensi dan Pengalaman dalam menjadi front line
dalam melaksanakan pelayanan masyarakat. Ketika naik pada tingkat pemerintah lebih
tinggi yang lebih banyak pada manajerial dan konsep untuk memunculkan inovasi,
pejabat tersebut telah memiliki pengalaman yang nyata dalam memberikan solusi
pada apa yang terjadi di tingkat daerah dengan harapan solusi dan konsep yang
lebih tepat dalam rangka percepatan penyelsaian persoalan yang dihadapi pada
tingkat pemerintahan yang lebih rendah.
2 Comment for "Reformasi Aparatur Sipil Negara. (BAG 1)"
Wowwwwww....